Social Learning: van kennisoverdracht naar impliciet leren

Confucius

“Tell me and I will forget. Show me and I may remember. Involve me and I will understand” quote Confucius.

We zien een verschuiving van voorgeschreven, standaard trainingsprogramma’s gericht op kennisoverdracht naar kennisnetwerken waar persoonlijke ontwikkeling en leerdoelen centraal staan. De trend dat organisaties zich steeds meer gaan richten op het creëren van een omgeving waar leren een integraal onderdeel van werken is geworden lijkt zich door te zetten: de lerende organisatie. Een lerende organisatie is in staat zich sneller aan de veranderende behoefte van de buitenwereld aan te passen. Sociale media spelen hier een belangrijke rol.

Lerende organisaties
Lerende organisaties zijn volgens Peter Senge: ”… organizations where people continually expand their capacity to create the results they truly desire, where new and expansive patterns of thinking are nurtured, where collective aspiration is set free, and where people are continually learning to see the whole together”.

Senge benadrukt dat er ruimte is voor zowel individuele als collectieve behoeftes en aspiraties. Hij zegt verder dat een lerende organisatie alleen te bereiken is met lerende medewerkers, die hun kennis en kunde zowel via formele als informele leersystemen vergroten.

Het 70:20:10 model van Charles Jennings sluit hier mooi op aan: 70 procent van wat wij leren, leren wij door ervaring en oefening, 20 procent door erover te praten met anderen en 10 procent door formeel leren. Organisaties zouden zich daarom meer moeten richten op het faciliteren en mogelijk maken van het informele en impliciete leren in plaats van geld en tijd voornamelijk te besteden aan formele en expliciete leertrajecten.

Digitale ontwikkelingen
In de wereld van Leren & Opleiden zien we ook de opkomst van digitale toepassingen, sociale media en mobiele technologie. Denk hierbij aan e-learning toepassingen, kennisdelingsplatformen, interactieve Google Hangouts en groepen op Yammer, LinkedIn, Facebook en Google+ om kennis te delen, vragen aan elkaar te stellen en discussies met elkaar te voeren. Hierdoor is kennis deelbaar en makkelijker toegankelijk geworden. We kunnen leren vanaf onze PC, laptop, tablet of smartphone op ieder gewenst moment.

Leervoorkeuren
Niet alleen door een lerende organisatie te creëren en leerdoelen zowel vanuit de behoeftes van de organisatie als vanuit de medewerker te definiëren, maar ook door rekening te houden met de verschillende leervoorkeuren van medewerkers kunnen de leeropbrengsten worden verhoogd. Manon Ruijters onderscheidt in haar boek Liefde voor Leren (2007) vijf leervoorkeuren:

  • Kennis werven (gestructureerd, klassikaal leren)
  • Participeren (leren door samen iets te doen en, onder begeleiding terugkijken)
  • Oefenen (de praktijk zo goed mogelijk benaderen met behulp van een begeleider)
  • Ontdekken (continu leren in onverwachte situaties)
  • Kunst afkijken (observeren in de dagelijkse praktijk)

Als we weten hoe de leervoorkeuren van de medewerkers eruit zien, weten we ook welke (social media) platformen we in kunnen zetten ter ondersteuning. Zo past kennis werven bij leren 1.0, participeren en oefenen bij leren 2.0 en ontdekken en de kunst afkijken bij leren 3.0.

Social Learning

Van kennisoverdracht via kennisdelen naar ervaren

* Leren 1.0 gaat om de overdracht van kennis. Kennisoverdracht die gebaseerd is op terugkijken, didactiseren en digitaliseren en weer teruggeven. Meestal wordt dit ondersteund door een (social)leerplatform. E-learningmodules zijn hier een voorbeeld van, maar ook Massive Open Online Courses (MOOC’s), webinars en Google Hangouts. Deelnemers zijn op een vaststaand tijdstip expliciet bij elkaar gebracht in een (virtuele) classroom, waar een docent, trainer of instructeur via eenrichtingsverkeer de lesstof overbrengt. Meestal zijn de inhoud en leerdoelstellingen vooraf bepaald. De manager Leren en Opleiden is eigenaar en bepaalt het programma. De leeropbrengsten dragen bij aan de overkoepelende doelstellingen van leren en opleiden.

*Leren 2.0 gaat naast de overdracht van kennis ook om het delen van ervaringen en best practices, gericht op het hier en nu. Bovendien gaat het hierbij ook nadrukkelijk om reageren en interactie. (Interne) sociale media of interactieve leerplatformen zorgen dat de trainer voor, tijdens en na de training in verbinding staat met de deelnemers voor vragen, opdrachten en discussies. Tegelijkertijd ontstaan er ook gesprekken tussen de deelnemers zelf. Groepen op LinkedIn, Facebook, Google+ of Yammer lenen zich hier prima voor. Deze groepen kunnen spontaan ontstaan of speciaal hiervoor worden ingericht. Er kunnen tijdstippen worden afgesproken om aan een live chat of Hangout deel te nemen, maar deelnemers kunnen ook naar eigen voorkeur reageren op elkaar. De trainer, docent of coach managet de community en activeert en enthousiasmeert de deelnemers. De leerdoelstellingen zijn gedeeltelijk vooraf bepaald, maar tijdens de interactie ontstaan er ook nieuwe, onverwachte leeropbrengsten voor de organisatie en de deelnemers.

* Leren 3.0 gaat om ervaren en ontdekken van nieuwe dingen in onverwachte situaties in een informele (werk)omgeving. Leren is impliciet en een integraal onderdeel van het werk: het is een continue activiteit. Leren vindt plaats door verbindingen met elkaar aan te gaan -een netwerk te vormen- en kennis en ervaringen met elkaar uit te wisselen of samen nieuwe dingen te ontdekken. Er is geen docent-student verhouding en de interactie is gericht op meerrichtingsverkeer. De leeropbrengsten liggen niet van te voren vast, maar ontstaan ‘al doende’. Naast het gebruik van sociale media zoals LinkedIn, Facebook, Google+ en Yammer, zijn ook Twitter en WhatsApp belangrijke platformen om in verbinding met het netwerk te staan. Mobiele technologie heeft ervoor gezorgd dat de ‘trainingservaring’ plaatsonafhankelijk is geworden en dus makkelijk op de werkplek zelf plaats kan vinden. Eigenaarschap ligt bij de medewerker zelf: de behoefte en motivatie om te leren sluiten in eerste instantie aan bij de persoonlijke doelstellingen van de medewerker en in tweede instantie bij de organisatiedoelstellingen.

Van persoon tot persoon leren (face-to-face) en offline ontmoetingen en ervaringen zijn overigens minstens zo belangrijk bij de lerende organisatie.

Begin klein, ook bij Social Learning
Veranderen naar een lerende organisatie kost tijd en vraagt om een integrale visie op leren. Terwijl er overkoepelend aan deze verandering wordt gewerkt kunnen er op korte termijn al wel een aantal zaken in gang worden gezet, bijvoorbeeld met behulp van bestaande sociale media. Begin klein – met één thema, één programma of het opzetten van één learning community– en breid dan verder uit. Zorg wel dat je weet waar je naartoe wilt werken, houd rekening met de leervoorkeuren de medewerkers en vergeet niet: lerende medewerkers stellende de organisatie in staat zich tijdig aan te passen aan de snel veranderende wereld!

Over dianarussohrbp

Ik ben een zelfstandige HR Business Partner en ik adviseer en ondersteun organisaties op het gebied van Employer & Internal Branding, Medewerker Engagement, HR & Social Media (de bijbehorende verandertrajcten) en De Nieuwe Organisatie.

Geplaatst op 14 juni 2015, in Uncategorized en getagd als , , , , , , , . Markeer de permalink als favoriet. Een reactie plaatsen.

Geef een reactie

Vul je gegevens in of klik op een icoon om in te loggen.

WordPress.com logo

Je reageert onder je WordPress.com account. Log uit / Bijwerken )

Twitter-afbeelding

Je reageert onder je Twitter account. Log uit / Bijwerken )

Facebook foto

Je reageert onder je Facebook account. Log uit / Bijwerken )

Google+ photo

Je reageert onder je Google+ account. Log uit / Bijwerken )

Verbinden met %s

%d bloggers op de volgende wijze: